Asesoria & Asesores Fiscales

Desde que volvimos de las vacaciones de navidad, se ha hablado de la sorpresa que nos ha dado este año la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la tan mencionada Ley 22/2013, de 23 de diciembre, que ha sido desarrollada por la Orden ESS/106/2014 de 31 de enero. Todos sabemos que ha habido cambios en las cotizaciones, dado que se incluyen conceptos que antes no cotizaban (o, no cotizaban al menos hasta ciertos límites), como por ejemplo, las dietas, los pluses de transporte, cheques-comida, etc.

También se ha hablado del impacto que pueda tener en la nómina, en la prestación de jubilación, o en la de desempleo, al aumentarse la base de cotización. Pero de momento nadie se ha puesto de acuerdo en la afectación real que pueda tener, dado que el Gobierno afirma que afectará de forma mínima tanto al trabajador como a las empreas, pero tendrá un efecto recaudatorio positivo para la Seguridad Social de aproximadamente 900 millones.

La realidad es que se ha mermado la capacidad de retribución flexible por parte de las empresas, dado que implica un mayor coste en Seguridad Social y puede no ser tan atractivo para el trabajador; así como se disminuye el neto que el trabajador pueda percibir en su nómina, haciendo casi invisible el efecto buscado con este tipo de retribuciones en especie.

¿Qué queremos decir con esto? Antes de la reforma, la retribución flexible se utilizaba de manera muy amplia para favorecer la retribución de los trabajadores sin coste adicional en Seguridad Social para la empresa y con un coste mínimo de implantación que podía ser amortizado en poco tiempo, habiéndose generalizado este tipo de retribución tanto que era casi impensable una empresa en la que no te ofrecieran tickets restaurante. Pues bien, el cambio legislativo por el que se amplía la inclusión en la base de cotización de este tipo de concepto que antes estaba exento (stock options, cheques guardería, primas de seguros, aportaciones a planes de pensiones, vehículo, seguro médico, etc) ha implicado que se incremente la base de cotización, aunque se mantenga el posible beneficio fiscal de tributación, por lo que los descuentos en nómina a realizar del bruto total a percibir por el trabajador disminuyen y el neto que percibe en nómina es inferior. A esto hay que añadir el coste adicional en Seguridad Social que implica para la empresa, que tendrá que aportar más por la cotización del trabajador.

Por tanto, si un trabajador percibía 1.000 euros de salario dinerario y 300 euros de salario en especie (teniendo en cuenta el límite del 30% de salario en especie a percibir), según los conceptos en los que se repartiera el salario en especie, su cotización podría ser por un salario de 1.000 euros en vez de por un salario de 1.300 euros. Lo que implica que esos 300 euros de salario en especie lo percibe en servicios o productos sin que se efectúe ningún descuento por lo que su neto a final de mes es mayor que si hubiera cotizado por los 1.300 euros.

Por tanto, independientemente de la opinión que se pueda tener sobre esta medida, resulta evidente que la inclusión en la base de cotización de los conceptos que se utilizan dentro de la retribución flexible perjudica a la misma, tanto a cuenta del trabajador como de la empresa. El primero porque, aunque siga teniendo beneficios fiscales, ahora tendrá que cotizar por ello y percibirá un neto inferior; y la segunda porque puede decidir no ofrecer el salario flexible, dado que supondrá un mayor coste para ella sin que tenga los mismos beneficios de retención de personal o atracción del talento.

Seguramente no estemos ante un adiós a la retribución flexible, pero puede que sí ante un hasta luego.

Raquel de la Viña