Con la llegada del verano, numerosas empresas están cerrando los calendarios vacacionales de su plantilla.
Aunque pueda parecer una cuestión sencilla de gestionar, la práctica demuestra que buena parte de los conflictos laborales tiene su origen precisamente en una planificación deficiente del descanso anual.
La normativa vigente, los convenios colectivos y una abundante jurisprudencia han ido despejando numerosas dudas prácticas que conviene conocer antes de fijar de forma definitiva las vacaciones de los trabajadores.
Una de las cuestiones que más consultas genera aparece cuando hay trabajadores a tiempo parcial o con variaciones de jornada a lo largo del año.
Conviene tener presente que la duración de las vacaciones no se reduce por trabajar menos horas. Salvo mejora establecida por convenio colectivo, el derecho mínimo se mantiene en treinta días naturales al año, tanto para jornada completa como para jornada parcial.
Cuando la relación laboral no abarca todo el año, las vacaciones se generan de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
Atención: la jornada parcial reduce el salario percibido durante las vacaciones, pero no el número de días de descanso a que tiene derecho el trabajador.
Las fechas de disfrute deben establecerse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, o conforme al procedimiento previsto en el convenio colectivo. Además, el trabajador debe conocer dichas fechas con una antelación mínima de dos meses.
Ni la empresa está facultada para imponer las vacaciones por su cuenta, ni el trabajador puede decidir unilateralmente cuándo disfrutarlas. Actuar fuera de este procedimiento puede dar lugar a sanciones disciplinarias o, según las circunstancias, incluso a un despido.
Atención: resulta recomendable dejar constancia por escrito del acuerdo alcanzado sobre las vacaciones. Un correo electrónico o un documento firmado pueden evitar conflictos futuros.
Sigue leyendo en JDA
